التخطيط الاستراتيجي وأثره على سياسة التوظيف لسنة 2017 /2018 (دراسة ميدانية نموذج مؤسسة سونلغاز -ورقلة –)

Abstract

تناولت هذه الدراسة موضوع أثر التخطيط الاستراتيجي على سياسة التوظيف في إدارة الموارد البشرية واخترنا لمؤسسة الاقتصادية سونلغاز بورقلة للطاقة والتوزيع "فرع توزيع" كنموذج، ذلك لأن التخطيط الاستراتيجي يمثل الأداة التي ينطلق منها نظام المؤسسة ليرسم لها الأهداف المستقبلية في سياسة التوظيف، وذلك لبلوغ جملة من الأهداف منها: التعرف على مفهوم التخطيط الاستراتيجي في مؤسسة سونلغاز وللتعرف على عملية التوظيف المتبعة فيها، وكذا عن كيفية استقطاب إدارة الموارد البشرية فيها للقوى العاملة، فهذه الأهداف جاءت من أجل أن تحاول الإجابة عن إشكالية التى اخترناها هي - ما مدى ما يحدثه التخطيط الاستراتيجي في سياسة التوظيف المتبعة لدى إدارة الموارد البشرية بمؤسسة سونلغاز للطاقة والتوزيع في الفترة ما بين 2017/ 2018م بورقلة . فلقد خلصنا الى أنه كي تكون هناك نتائج مرضية لابد أن يكون هناك توافق إداري بين ما تمنحه الميزانية للتخطيط والتوظيف في إدارة الموارد البشرية. فالفارق يكمن في الميزانية المخصصة لكل طرف منهما لذلك نقول أن كل طرف يؤثر في الآخر في إدارة المواد البشرية اي كل من مكاتب التوظيف والمؤسسات الاقتصادية

Cette étude traite de l’impact de la planification stratégique sur la politique de recrutement en gestion des ressources humaines. Nous avons choisi la Direction de la distribution d'énergie et de distribution de Sunlgaz Ouargla comme modèle, car la planification stratégique est l'outil à partir duquel le système de l'organisation tire ses objectifs futurs en matière de politique de l'emploi. Les objectifs incluent: Pour identifier le concept de planification stratégique de la Fondation Sonllegaz et identifier le processus de recrutement suivi, ainsi que la manière d'attirer la gestion des ressources humaines sur le marché du travail, ces objectifs visaient à tenter de résoudre le problème que nous avons choisi: la planification de la politique de l'emploi a suivi Le service des ressources humaines de la Société d'énergie et de distribution de Sonlgaz, entre 2017/2018 et Ouargla. Nous avons conclu que pour obtenir des résultats satisfaisants, il fallait un consensus administratif entre ce que le budget prévoit pour la planification et la dotation en personnel dans la gestion des ressources humaines. La différence réside dans le budget alloué à chacun d’entre eux, nous disons donc que chaque partie affecte l’autre dans la gestion des ressources humaines, à savoir les bureaux de l’emploi et les institutions économiques

This study deals with the impact of strategic planning on recruitment policy in human resource management. We chose the Sunlgaz Ouargla Energy and Distribution Distribution Branch as a model, because strategic planning is the tool from which the organization's system draws its future goals in employment policy. Objectives include: To identify the concept of strategic planning at the Sonllegaz Foundation and to identify the recruitment process followed, as well as how to attract human resource management to the workforce, these goals came in order to try to answer the problem we chose is - how much strategic planning in the employment policy followed The Human Resources Department of the Sonlgaz Power and Distribution Corporation, between 2017/2018 and Ouargla. We concluded that in order to have satisfactory results, there must be an administrative consensus between what the budget provides for planning and staffing in human resources management. The difference lies in the budget allocated to each of them so we say that each party affects the other in the management of human materials, namely, employment offices and economic institutions.